Большинство из 825 принявших участие в опросе респондентов признались, что используют в своей профессиональной речи англоязычные термины. Те, кто знает английский на среднем и высоком уровне, чаще других используют в профессиональном общении иностранные слова и выражения. При этом мужчины используют англоязычные термины в профессиональной речи на 5% чаще женщин.

Среди тех, кто использует подобные термины в профессиональной речи, 53% делают это постоянно и еще 40% употребляют иностранную терминологию время от времени.

51% респондентов отметили, что используют англоязычные термины в профессиональной речи для удобства общения с коллегами. У 25% это получается само собой. Остальные пользуются иностранными словами, поскольку они не имеют аналогов или являются профессиональными терминами, от которых нельзя отказаться.

3% опрошенных отметили, что использование в речи англоязычных терминов показывает их профессионализм.

По словам большинства опрошенных, основная доля англоязычных заимствований, употребляемых ими в профессиональной речи, приходится именно на профессиональные термины. Общеупотребительные слова в работе использует только 14% респондентов. Реже всего их употребляют топ-менеджеры, а чаще - рядовые специалисты.

Большинство респондентов отметили, что смогли бы найти замену англоязычным выражениям, если бы захотели это, но 74% опрошенных признали - аналог был бы длинным и неточным.

Кстати, более половины опрошенных (57%) относятся к употреблению англоязычных высказываний нейтрально, 28% - положительно, и лишь 15% не приветствуют "засорение" родного языка. Тем не менее, наблюдается тенденция, в соответствии с которой, чем выше уровень знания английского языка у респондента, тем более положительно он относится к употреблению заимствований в профессиональной речи.

Как сообщается, решение совета директоров о снижении премии Стиву Баллмеру связано с "неудачным запуском смартфона Kin, а также потерей доли мобильного рынка". Вместе с тем правление отмечает и заслуги CEO, под руководством которого компания достигла высоких финансовых результатов – по итогам прошедшего финансового года выручка Microsoft составила рекордные 62,5 млрд долларов. Совет директоров также отметил его вклад в инновационное развитие компании, в частности в сегменте облачных вычислений.

Потеря премиальных, тем не менее, не привела к снижению общих доходов гендиректора. В этом году доход Баллмера вырос до 1,35 млн долл. относительно 1,27 млн, полученных им в прошлом году. Хорошие финансовые результаты Microsoft дали возможность также повысить выплаты и другим топ-менеджерам компании.

При этом если исключить из статистики 3,3 млн отгруженных планшетов iPad, то падение отгрузок составило бы 14% в рамках квартала и 13% в рамках года. Более того, "эффект iPad" мог быть еще сильнее, однако компании Apple не удалось справиться с очень высоким спросом на свою новинку - сроки доставки планшета для новых заказов составляли от 7 до 10 рабочих дней.

Что же касается всего рынка портативных персональных компьютеров, то во втором квартале 2010 года отгрузки здесь показали отличный 32-процентный рост и достигли отметки в 50,4 млн штук. Также стоит отметить интересную динамику цен - по итогам второго квартала разница между ценой 11,6-дюймового ультрапортативного ноутбука и обычной 15,6-дюймовой модели составила менее 60 долларов.

Если с 2003 по 2007 год производительность труда росла в среднем на 6,8% в год, то в 2008 году по сравнению с 2007 годом рост снизился с 7,5 до 4,8%. В кризисном же 2009 году сильнее всего пострадали гостиничный и ресторанный бизнес - здесь производительность снизилась до минус 12,9%, строительство - до минус 8,6%, а также торговля - до минус 6,9%. При этом наилучшие показатели продемонстрировали рыболовство и рыбоводство - с ростом производительности труда в 2009 году на 9,2%, сектор добычи полезных ископаемых - 7,5%, а также сельское и лесное хозяйство - 5%.

"Падение производительности труда - характеристика кризисного явления, но показатель 4,2% в 2009 году близок к удовлетворительному. В предыдущие кризисы 1990-х годов падение производительности было более глубоким", - отмечает ведущий эксперт Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования Игорь Поляков. Он уточняет, что показатель производительности труда Росстат рассчитывает как соотношение темпов роста ВВП и темпов изменения отработанного времени, и поэтому неудивительно, что кризисное увеличение временной занятости негативно сказалось на производительности труда, даже несмотря на обвальные увольнения неэффективных работников.

Эксперты в целом оценивают ситуацию со снижением производительности в кризис как переломный момент в соотношении роста зарплат и роста производительности труда, ожидая, что их темпы сравняются. Ранее такая тенденция уже фиксировалась, причем в основном это происходило за счет более существенного снижения реальной зарплаты. Если в январе-ноябре 2007 года темпы роста зарплаты и производительности труда составляли 14,4 и 5,7% соответственно, то в январе-ноябре 2008 года - уже 8,3 и 4,1%.

То, что рост реальной зарплаты в коммерческом секторе будет соответствовать росту производительности труда - в отличие от ситуации предкризисных лет, - отмечается и в прогнозе Минэкономики на 2011-2013 годы. Согласно прогнозу, реальная зарплата в среднем будет увеличиваться на 4,6-4,8% в год, в то время как производительность труда будет расти на 3,8-4,3%.

"Евросеть" подготовила отчет о продажах сотовых телефонов по итогам трех кварталов 2010 года. По оценке компании, за девять месяцев этого года было продано порядка 22,4 млн трубок - это почти на 24% больше аналогичного показателя 2009 года. В четвертом квартале сохранится привычная сезонность рынка сотового ритейла без существенного восстановления. Ожидается объем рынка на 5-7% выше уровня 2008 года и на 20-22% выше уровня 2009 года.

При этом Nokia, потерявшая лидирующие позиции во втором квартале, в третьем смогла вернуть утраченные позиции по количеству продаж. Доля компании в третьем квартале составила 37% против 34,1% во втором. Как поясняет источник в "Евросети", Nokia выросла в основном за счет бюджетного сегмента телефонов - моделей Nokia 1280 и Nokia 1800. Также популярными моделями третьего квартала стали Nokia 5228 и Nokia X2 среднего ценового сегмента. Samsung по итогам девяти месяцев, а также в третьем квартале стабильно сохраняет второе место, постепенно сокращая разрыв с Nokia, отмечается в отчете "Евросети". Во втором квартале компании удалось потеснить финнов, отвоевав 34,5% российского рынка трубок, но в третьем квартале прирост рыночной доли был небольшим - компании удалось достичь 35,4%. LG, занимающая третье место на рынке сотового ритейла РФ, совместно с Samsung оказала влияние на снижение продаж Nokia во втором квартале, "предоставляя потребителям возможность приобретать современные модели телефонов, соответствующие основным трендам на рынке, по доступным ценам", сообщают аналитики "Евросети".

Аналитик J-son & Partners Сергей Савин считает, что конкуренция Nokia с другими производителями продолжится. "Хотя у компании достаточно мощная линейка бюджетных телефонов, Nokia пока не предлагает конкурентных сенсорных моделей, хотя их доля, как и доля устройств на базе Android постоянно растет", - говорит г-н Савин. Аналитик Mobile Research Group Эльдар Муртазин отмечает, что еще одним преимуществом Nokia в борьбе является наличие уникальной ОС Symbian. "Еще как минимум два квартала драматического изменения ситуации, например снижения чьей-либо доли, мы не увидим. Будет ожесточенная конкурентная борьба", - уверен г-н Муртазин, который убежден, что соперничать с Nokia будет не только Samsung, но и другие вендоры, уже сегодня "отъедающие" от рыночной доли финнов по кусочку.

С некоторыми поправками эта идея была внедрена и уже четвертый год работает на благо компании. По мнению Александра Красавина, такой подход стал дополнительным мотиватором, так как позволил передать ответственность за карьерные достижения непосредственно в руки сотрудников. Так, к примеру, менеджер, в течение полугода перевыполняющий план на 5%, может рассчитывать на должность "старшего менеджера" и дополнительные бонусы. Кроме того, навыки, необходимые для выполнения своих новых функций, он может приобрести и развить до нужной степени, не дожидаясь запланированных обучающих мероприятий, а самостоятельно пройдя необходимые тренинги. Однако большинство отечественных руководителей и слыхом не слыхивали о том, что это за загадочный и странный зверь - "карьерограмма".

Ну-с, начнем?

В большинстве случаев оценить свои карьерные перспективы сотрудник может, только поработав полгода-год в компании, погрузившись в ее явную и подковерную жизнь. Информация, которая обычно предоставляется на собеседованиях, когда будущий руководитель рисует радужные картины их совместного безоблачного будущего, редко выдерживает проверку временем. И тогда на месте привлекательных образов предстает куда менее привлекательная реальность, в которой "теплые места" занимают многочисленные друзья, родственники, а также дети друзей и родственников владельцев. Поэтому немало молодых и амбициозных специалистов рассматривают такую компанию как временное пристанище перед переходом на другую, более перспективную работу.

В то же время четкое понимание перспектив служебного роста, возможностей повышения квалификации, а также условий, необходимых для перехода на более высокую должность, позволяют сотруднику сохранить высокую мотивацию к продуктивности и повышению квалификации.

Если же от теории карьерного планирования вернуться к техническим моментам внедрения, важно отметить, что начинать его необходимо с разработки критериев, ориентируясь на которые сотрудник может быть зачислен на соответствующий уровень кадрового резерва.

Еще одним важным вопросом, возникающим на начальном этапе, становится необходимость пересмотра работы с внутренним кадровым резервом, особенно в том случае, если раньше руководство компании предпочитало нанимать квалифицированных сотрудников со стороны, а не "взращивать" собственные кадры. Без решения этого принципиального вопроса мечты о внедрении "карьерограмм" в компании можно отложить на неопределенное время.

Когда корпоративная культура приведена в соответствие с новыми планами, а модель компетенций разработана, по мнению Александра Красавина, можно переходить к составлению индивидуальных планов. Однако именно здесь могут таиться неожиданности…

"Личная цель карьеры сотрудника может совершенно не совпадать с корпоративной. Ведь это не просто желание занимать какую-то определенную должность. Так, к примеру, целью карьеры может быть деятельность, позволяющая самореализовываться и развивать свои природные способности или иметь работу, которая позволяет больше времени уделять воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. В других случаях это может быть стремление иметь значительные возможности заработка, не ограниченные окладом, или возможность получать значительные побочные доходы. Это может быть и желание профессиональной реализации, когда человек не хочет и не может заниматься административной деятельностью. И таких вариантов - множество", - рассказала Оксана Патюля, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 8 чел.).

Разумеется, каждое такое откровение может стать сюрпризом для кадровика, искренне убежденного, что "каждый солдат мечтает стать генералом". Однако на деле оказывается, что потенциальных генералов не так много, как может показаться на первый взгляд. Именно поэтому г-н Красавин считает необходимым проведение подробной беседы с каждым из сотрудников, чья кандидатура может быть удостоена составления персонального карьерного плана.

С новыми силами

После того как эти три самых необходимых шага (выделение базовых компетенций, переориентация корпоративных стандартов на "взращивание" собственных кадров и согласование индивидуальных карьерных планов сотрудников с корпоративными) будут сделаны, следует завести индивидуальную карту планирования карьеры, которую можно хранить вместе с личным делом сотрудника. "В таком плане обычно прописаны должность, возможные перспективы роста сотрудника, а также навыки и знания, которыми сотрудник должен овладеть для того, чтобы перейти на новую ступень, с учетом его личных пожеланий и планов, а также возможностей", - говорит Зоряна Стемеш, директор по персоналу крупного торгово-промышленного холдинга (штат - ок. 2 тыс. чел.).

В свою очередь уровень компетенций сотрудника можно определить, исходя из результатов аттестации (которые также заносятся в карьерную карту), а также из информации, предоставленной непосредственным руководителем сотрудника. Следующим этапом при планировании карьеры сотрудника является разработка плана - графика обучения. По окончании обучающих мероприятий наши эксперты советуют проводить оценку его эффективности.

О том, как планируется обучение с учетом "карьерограммы" сотрудника, рассказала г-жа Стемеш. "В течение первого года работы молодые специалисты проходят цикл обязательного обучения, включающего знакомство с компанией и развитие основных навыков. По результатам обучения и информации от наставников мы вносим эти данные в карту. Затем на общем собрании знакомим специалистов с результатами, проводим индивидуальные беседы и тем, кто был отобран в резерв, сообщаем, что может предоставить компания и что требуется от них самих, чтобы занять более высокую должность. Если сотрудник готов развиваться и двигаться дальше, - мы направляем его на повышение квалификации, даем попробовать себя в руководящей роли и постоять "у руля" в периоды отсутствия действующих линейных руководителей. Для тех, кто не стремится к "вертикальной" карьере, возможны "горизонтальные" перемещения. Затем сотрудник из кадрового резерва после прохождения аттестации переводится на следующий уровень. Такой сотрудник может занять должность руководителя среднего звена. И, наконец, те, кто по своим деловым и профессиональным качествам могут претендовать на управленческие позиции, проходят следующий этап обучения навыкам деловых взаимоотношений, управления, основам юриспруденции. Такая система позволяет четко планировать обучение и создает систему регулярного обучения, что позволяет сотрудникам постоянно повышать квалификацию, ощущать, что они растут и развиваются, а также видеть реальные перспективы", - отметила Зоряна Стемеш.

Не споткнуться бы…

Однако, несмотря на массу достоинств, внедрение планирования карьеры сотрудника может быть затруднено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, существует вероятность того, что, при условии выполнения основных формальных требований, человек по своим личностным характеристикам не сможет соответствовать более высокой должности. В иных случаях проблемы могут возникнуть и тогда, когда сотрудник, выполнивший все формальные требования, не может занять новую должность из-за отсутствия соответствующей вакансии. В этом случае долгое ожидание неприемлемо, ведь тогда этот инструмент теряет смысл. Это важно учитывать и гибко подходить к планированию, иногда используя введение дополнительных, "статусных" должностей.

Во-вторых, помимо "вертикальной" карьеры, план должен предусматривать и горизонтальную ротацию сотрудников, что требует постоянной обратной связи с работниками.

В-третьих, разработка и особенно внедрение "карьерограмм" - довольно сложное мероприятие, требующее от специалиста по персоналу значительных усилий, а также грамотных и профессиональных действий. Однако эти трудозатраты могут быть полностью компенсированы снижением текучести кадров до 5-7%. Это отмечают наши эксперты, на практике ощутившие преимущества системного подхода к планированию карьеры, возможностью строить долговременные планы обучения, которые позволяют значительно оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников.

По словам генерального директора SAP СНГ Владислава Мартынова, с 2008 года доля компаний СМБ в клиентской базе российского подразделения разработчика ПО ежегодно увеличивается на 30%. При этом рост партнерских продаж составил 158%.

Стоит отметить, что предприятия СМБ стали для SAP одним из основных заказчиков. Так, в мире у компании насчитывается около 80 тысяч клиентов из этого сегмента, что соответствует около 78% от общего числа заказчиков. В России и странах СНГ у SAP на СМБ приходится доля примерно в 80% - всего около 90 предприятий и организаций. В денежном выражении это всего 15–20%.

По словам Владислава Мартынова, заказчики из этого сегмента требовали большего понимания того, на что они идут при выборе продуктов SAP. Им требовалась прозрачность формирования цены продукта и проекта, прозрачность сроков выполнения работ по внедрению. Особенно часто такие пожелания стали высказывать во время кризиса. В результате в российском подразделении SAP была разработана программа по продвижению на рынке СМБ типовых (шаблонных) решений по фиксированной цене. (Кстати, если программа даст положительные результаты, то будет растиражирована и на другие региональные рынки SAP.)

Типовое решение - не означает, что оно какое-то усредненное. В шаблонных системах компания постаралась обобщить накопленный ею опыт внедрения и использования продуктов. Были созданы два вида типовых решений. Один из них включает в себя системы, предназначенные для автоматизации предприятий той или иной отрасли. Другой вид - решения для автоматизации "общих" бизнес-процессов. Причем разработка конкретных продуктов велась партнерами, обладающими достаточным опытом в своей области.

Всего на базе трех продуктов SAP 15 российских партнеров компании подготовили 20 решений. На основе решения SAP All-in-One были разработаны семь систем: для дистрибуции, страхования, производства и т.д. Стоимость этих шаблонов составляет от 100 тысяч до 390 тысяч евро. При этом срок реализации проектов по их внедрению определен в 4–6 месяцев.

Еще одной заготовкой для шаблонов стало аналитическое решение SAP Business Objects. На его основе было создано десять аналитических систем, стоимостью от 25 до 115 тысяч евро. Сроки реализации проектов по внедрению этих решений - 1–4 месяца.

Два партнера SAP разработали на основе решения для управления персоналом две кадровые системы. Их цена - 52 тысячи и 25 тысяч евро (соответственно 3 и 6 месяцев на внедрение).

Владислав Мартынов рассказал также, что SAP будет увеличивать число партнеров и их разработок, задействованных в этой программе. Но аккуратно, когда на рынке будет появляться необходимость в том или ином решении, пригодном для включения в программу.

Кстати, именно партнеры SAP, участвующие в этой программе, высказали мнение, что появление шаблонных решений по фиксированным ценам серьезно потеснит в сегменте СМБ компанию "1С" и ее партнеров. Причем не только за счет функциональных и технических возможностей продуктов SAP. Возможно, и по ценовым параметрам тоже. Такой вывод некоторые партнеры SAP сделали на основании имеющейся у них информации о том, что в последнее время стоимость консалтинговых услуг при внедрении продуктов "1С" значительно возросла.

Агрессивные планы SAP и ее партнеров BFM.ru прокомментировали сотрудники самой "1С" и ее партнера - компании "Хомнет Консалтинг". В частности, руководитель отдела продвижения экономических программ "1С" Алексей Харитонов отметил, что его компания отличается принципиальной неагрессивностью и стремлением жить достойно. Поэтому комментировать инициативу конкурента он отказался. "Программные продукты системы "1С:Предприятие" изначально выпускаются как готовые к работе тиражные решения на единой технологической платформе. В них отражены бизнес-задачи предприятий: наиболее общие - в типовых программных продуктах, с отраслевыми особенностями - в соответствующих тиражных отраслевых решениях, выпускаемых нами совместно с партнерами, - уточнил Харитонов. - Сегодня выпускается 145 совместимых с "1С" отраслевых решений для 26 отраслей. Конечно, как любые тиражные продукты, они лицензируются по фиксированным ценам. Мы регулярно проводим мониторинг цен на услуги наших партнеров по всем регионам, очередной провели только что, в этом сентябре. Значительного роста средней стоимости услуг точно не наблюдаем, скорее - восстановление до докризисного уровня".

Не подтвердил увеличение стоимости консалтинговых услуг при внедрении ПО "1С" и ведущий эксперт "Хомнет Консалтинга" Евгений Ядыкин: "Нет, услуги не подорожали. Дело в том, что "1С:Предприятие" активно развивается, платформа 8.2 - новое поколение, обладающее очень широкими возможностями. Активное развитие приводит к тому, что с помощью программ "1С" можно решать все более сложные и масштабные задачи. Поэтому средняя стоимость проекта на базе "1С" растет. Но не за счет изменения стоимости услуг, а за счет масштаба этих услуг. То, что раньше было не под силу платформе 7.7 и 8.0, теперь успешно реализуется. Сама стоимость "единицы услуги" совсем не выросла. В 2008 году она упала и на сегодняшний день полностью не восстановилась до докризисного уровня".

Также Евгений Ядрыкин отметил, что с учетом фиксированных цен SAP стоимость ПО "1С:Предприятие" все равно меньше. По его мнению, "1С" и SAP всегда будут различаться стоимостью внедрения на одно рабочее место, так же сохранятся отличия в функционале. "Дело в том, что "1С" изначально ориентирована на легкую доработку программных продуктов силами пользователей или привлеченных программистов. "1С:Предприятие" легко и недорого адаптируется под индивидуальные особенности предприятия. В программных продуктах "1С" имеются все отчетные формы для российского регламентированного учета, автоматизировано их заполнение, присутствуют специфические для РСБУ блоки, например, "Налоговый учет", - говорит Ядрыгин. - SAP же изначально ориентирована на западный учет, он менее гибкий в настройке, обладает меньшими возможностями в этом плане и, скорее всего, меньшей функциональностью. Но SAP - более производительная система, потенциально участки фронт-офиса с очень большим числом пользователей могут переходить на SAP. У каждого решения есть свои плюсы и минусы. Цена - не самое важное и не первое их различие. Корректировка стоимости решений SAP значительно не повлияет на расстановку сил на рынке".

В ходе поисков нового главы компания HP преимущественно рассматривала кандидатуры из числа собственных топ-менеджеров. Как известно, на пост CEO претендовали Тодд Бредли, руководитель группы персональных компьютеров Энн Ливермор, которая проработала в компании более 30 лет и на данный момент руководит работой с корпоративными заказчиками, Дэвид Донателли, глава подразделения серверов и систем хранения данных, и еще несколько ключевых управленцев компании.

В своем комментарии по поводу назначения Апотекера глава совета директоров HP Роберт Райан заявил, что компания искала руководителя, который бы являлся специалистом в области стратегического управления, обладал опытом работы на глобальном рынке, и в то же время уделял большое внимание непосредственно технологическим разработкам. Г-н Райан отметил, что личностные и деловые качества Лео Апотекера полностью удовлетворяют требованиям совета директоров.

Эзра Готтейл, аналитик Technology Business Research, считает, что основным преимуществом Апотекера для HP является его богатый опыт работы в софтверной индустрии. В своем интервью eWeek Эзра Готтейл заявил, что решение совета директоров HP поставить во главе компании бывшего руководителя компании-разработчика ПО позволит компании не только сохранить, но и укрепить высокомаржинальное направление программного обеспечения. Как известно, ПО в течение долгого времени не являлось приоритетным направлением работы HP. В свою очередь усиление программных разработок позволит компании укрепить позиции во всех сегментах рынка своего присутствия, начиная от ПК до систем хранения, а также более успешно развивать бизнес подразделения мобильных устройств приобретенной Palm.

Стюарт Уильямс, аналитик рынка программного обеспечения TBR, отметил, что, назначив Апотекера, HP восполнит пробел в своей экспертизе в области программных разработок. По мнению аналитика, HP имеет твердые позиции в области аппаратного обеспечения и услуг, и уже через некоторое время сможет укрепить свой софтверный бизнес, став сильным игроком трех рынков. "Учитывая прибыльность от продаж приложений корпоративного уровня, TBR считает, что г-н Апотекер будет стимулировать развитие программных продуктов для серверных решений, систем хранения и сетевого оборудования, повышая их маржинальность, благодаря чему HP в достаточно короткие сроки сможет увеличить свою прибыль", - отмечает г-н Уильямс.

Стив Дюплесси, ведущий аналитик Enterprise Strategy Group, не исключает, что в будущем HP бросит вызов cофтверному гиганту Oracle. На данный момент это всего лишь предположение, но бизнес программного обеспечения, приносящий в год несколько миллиардов долларов, привлекает все больше ИТ-производителей. Возможно, следующим шагом HP станет покупка SAP, полагает Стив Дюплесси.

Лео Апотекер проработал в SAP 20 лет, последние два года работы в компании он занимал пост исполнительного директора. Апотекер покинул свою должность в SAP спустя неделю после того как компания объявила результаты прошлого финансового года, которые показали падение продаж и прибыли. Одной из причин снижения финансовых результатов SAP связано с обострением конкуренции с Oracle на рынке ERP-систем, в ходе которой немецкий производитель начал терять свою долю. Более того, предложенные Oracle приложения для бизнеса на основе модели SaaS оказались более успешными, чем аналогичные решения SAP.

Спустя несколько месяцев после ухода Лео Апотекера компания SAP пошла на дорогостоящую покупку разработчика мобильных приложений Sybase за 5,8 млрд долл. для того, чтобы актуализировать свое товарное предложение. Как сообщалось, SAP планировала использовать технологии Sybase в собственных бизнес-приложениях, которые будут предназначены для работы на мобильных телефонах.

По его мнению, двухъядерный процессор Atom N550 придаст нетбукам второе дыхание, поскольку он на 50% производительнее при той же цене, и это побудит многих пользователей предпочесть нетбук планшету. Линь считает, что по итогам года в мире будет продано порядка 40 млн нетбуков, что составит около 20% от общего числа ноутбуков.

Что касается следующего года, Линь осторожен в прогнозах и не ожидает роста продаж нетбуков. Он допускает, что Dell и HP перестанут продвигать нетбуки так агрессивно, как раньше, и в этом случае Acer может получить дополнительное преимущество. Позиции ASUS будут по-прежнему сильны.

В этот же день стало известно, что ряд производителей начали снижать цены на нетбуки в ответ на iPad. Ноутбук Acer Aspire One D255 с двойной загрузкой (Windows и Android) подешевел до 288 долларов, 10-дюймовый Lenovo IdeaPad - до 317 долларов, 10-дюймовый ASUS EeePc - до 282 долларов. Сейчас очень немногие новые нетбуки стоят выше 320 долларов.

Вопреки прогнозам Линя, производители пока не спешат переходить на процессор Atom N550.

В прошлом месяце на Форуме для разработчиков Intel компания SeaMicro продемонстрировала сервер на базе 512 процессоров Atom с Ethernet-коммутатором, управлением нагрузкой и автоматической балансировкой приложений. По мнению Скаугена, этот сервер, равно как и ряд других серверов на базе низковольтовых ARM-чипов, предназначен для очень нишевых рынков.

"Мы не против серверов на базе Atom, мы лишь не видим возможностей для широкого внедрения Atom как серверного чипа", - сказал он.

У процессоров ARM есть дополнительный минус - они не совместимы с программным обеспечением, написанным для архитектуры x86, объясняет Скауген. Он обратил внимание на недавнюю статью старшего вице-президента Google Урса Хёлцле "Мощные ядра почти всегда обходят слабые" (Brawny cores still beat wimpy cores, most of the time), в которой объясняется, что хотя многие интернет-сервисы выигрывают от кажущегося неограниченным параллелизма на уровне команд и данных, по мере роста параллельных потоков возрастает сериализация и потеря пропускной способности.

По словам Скаугена, в определенный момент параллелизм достигает такого уровня, что приходится программировать искусственные вещи, что неестественно. По его мнению, задачи энергосбережения превосходно решают процессоры Xeon, поэтому в решениях на базе Atom нет никакой необходимости.

На своем форуме Intel продемонстрировала следующее поколение симметричной многопотоковой микроархитектуры Sandy Bridge с восьми ядрами. "В системе с двумя сокетами мы получаем 32 потока, и эта система будет нагреваться меньше, чем 32 одноядерных чипа Atom", - говорит Скауген.